Qu’est-ce que la cogestion en entreprise ?

Qu’est-ce que la cogestion ?

La cogestion (ou codétermination, de l’allemand Mitbestimmung) est un système qui s’est développé en Allemagne à partir des années 1950 et qui associe les salariés, par leurs représentants élus, à certaines décisions de l’entreprise, à côté de la direction. Cette participation s’exerce au sein d’organes de l’entreprise, comme le conseil d’entreprise ou le conseil de surveillance, et elle est précisément encadrée par la loi.

Quel est un exemple concret de cogestion ?

La cogestion est surtout connue par la loi allemande de 1976, qui l’impose à toutes les entreprises employant plus de 2 000 salariés : leurs représentants occupent la moitié des sièges du conseil de surveillance. La direction conserve néanmoins son rôle, et le dernier mot revient aux actionnaires. Cette loi est toujours appliquée.

La France peut-elle adopter la cogestion ?

En 2013, le système français restait très différent : la place des représentants des salariés dans les instances de décision des entreprises était surtout consultative, et les délégués du personnel disposaient de moins de pouvoir que le conseil d’entreprise allemand. En Allemagne même, une partie du patronat critique la cogestion, qu’elle juge pesante pour la compétitivité.

Le sujet est revenu dans le débat français à l’automne 2012, avec le rapport Gallois remis au gouvernement de Jean-Marc Ayrault. La suite est détaillée plus bas.

La cogestion en résumé

La cogestion (Mitbestimmung en allemand, que l’on traduit aussi par codétermination) est le système par lequel les salariés participent, par leurs représentants élus, aux décisions de leur entreprise. En Allemagne, où elle est la plus développée, elle s’exerce à deux niveaux : dans l’établissement, par le conseil d’entreprise (Betriebsrat), et au sommet de la société, par la présence de représentants des salariés au conseil de surveillance, jusqu’à la moitié des sièges dans les entreprises de plus de 2 000 salariés. Elle est l’un des traits du capitalisme dit « rhénan ».

Quelle est l’histoire de la cogestion ?

Les racines remontent à la république de Weimar : une loi de 1920 crée déjà des conseils d’entreprise dans les établissements de plus de 20 salariés. Après la Seconde Guerre mondiale, la cogestion devient un pilier du modèle ouest-allemand. La loi du 21 mai 1951 (Montan-Mitbestimmungsgesetz) impose la parité entre actionnaires et salariés au conseil de surveillance des entreprises du charbon et de l’acier de plus de 1 000 salariés. La loi sur l’organisation de l’entreprise de 1952 (Betriebsverfassungsgesetz) donne aux salariés un tiers des sièges dans les sociétés de capitaux de plus de 500 salariés et organise les conseils d’entreprise, une loi refondue en 1972.

La loi de 1976, citée ci-dessus, étend la parité à toutes les entreprises de plus de 2 000 salariés. Votée par le Bundestag le 18 mars 1976, promulguée le 4 mai et entrée en vigueur le 1er juillet 1976, elle est contestée par le patronat devant la Cour constitutionnelle fédérale, qui la juge conforme à la Constitution le 1er mars 1979. En 2004, la règle du tiers pour les sociétés de 500 à 2 000 salariés passe dans une loi distincte (Drittelbeteiligungsgesetz).

Comment fonctionne la cogestion allemande ?

Les grandes sociétés allemandes ont deux organes : un directoire (Vorstand), qui dirige, et un conseil de surveillance (Aufsichtsrat), qui nomme et contrôle le directoire et approuve les grandes décisions. C’est dans ce conseil de surveillance que siègent les représentants des salariés. Dans une entreprise de plus de 2 000 salariés, ils occupent la moitié des sièges, mais la parité n’est pas parfaite : en cas d’égalité des voix, après un second vote, le président du conseil dispose d’une deuxième voix, et ce président est en pratique désigné par le côté des actionnaires. Le capital garde donc le dernier mot, ce que le texte ci-dessus résume en disant que la direction conserve son rôle.

Au niveau de l’établissement, le conseil d’entreprise dispose de droits d’information, de consultation et, sur certains sujets comme les horaires ou l’organisation du travail, d’un véritable droit de codécision. C’est ce pouvoir qui contraste avec celui des instances françaises.

Où en est la cogestion en France depuis 2013 ?

Le débat évoqué ci-dessus a abouti. Le rapport Gallois, remis le 5 novembre 2012 au gouvernement de Jean-Marc Ayrault, proposait au moins quatre représentants des salariés dans les conseils des entreprises de plus de 5 000 salariés. La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 impose finalement des administrateurs salariés, avec voix délibérative, dans les sociétés employant au moins 5 000 salariés en France ou 10 000 dans le monde. La loi du 17 août 2015 abaisse ces seuils à 1 000 et 5 000 salariés. La loi PACTE du 22 mai 2019 porte leur nombre à deux dès que le conseil compte plus de huit administrateurs. On reste loin de la parité allemande. Par ailleurs, les délégués du personnel et le comité d’entreprise ont été fusionnés en 2017, avec le CHSCT, dans un comité social et économique (CSE).

Quels débats entourent la cogestion ?

Pour ses défenseurs, la cogestion favorise le dialogue social, la confiance et une vision de long terme : les salariés, qui ne peuvent pas vendre leurs actions au premier trimestre décevant, pèsent pour l’investissement, la formation et le maintien de l’emploi. L’industrie allemande en est souvent citée comme la preuve. Pour ses critiques, elle ralentit les décisions, rend les restructurations plus difficiles, peut pousser à des compromis entre direction et représentants des salariés aux dépens des actionnaires, et dilue la responsabilité de la gestion. Les travaux des économistes sur son effet net sur la productivité et la rentabilité ne donnent pas de conclusion tranchée. En Allemagne même, le modèle est discuté depuis les années 1970 sans avoir été remis en cause par le législateur.

Qu’est-ce que la cogestion change pour un investisseur ?

Un actionnaire d’une grande société allemande doit savoir qu’il ne contrôle que la moitié du conseil de surveillance. Les plans de restructuration, de fermeture de sites ou de délocalisation y sont négociés avec les représentants des salariés, ce qui en allonge souvent le calendrier mais en limite aussi les conflits ouverts. Lors d’une offre de rachat d’une entreprise allemande, l’attitude des représentants des salariés au conseil fait partie des éléments à suivre.

Questions fréquentes sur la cogestion

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